Emploi des seniors : ce que la loi du 24 octobre 2025 impose concrètement aux entreprises

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Un retard français que les chiffres documentent
Ce que la loi du 24 octobre 2025 met sur la table
Le contrat de valorisation de l’expérience, un nouveau CDI à manier
Dialogue social et suivi, des obligations qui montent en charge
Changer les pratiques, pas seulement la loi
Un chantier qui engage la compétitivité des entreprises

La France n’a jamais employé autant de salariés âgés, et elle reste pourtant l’un des pays d’Europe où l’on quitte le travail le plus tôt. Derrière cette apparente contradiction se cache un sujet devenu central pour les directions : l’emploi des seniors, c’est-à-dire le maintien et le recrutement des actifs de plus de 55 ans, ces salariés expérimentés que la loi cherche à protéger. Le vieillissement de la population active, le recul de l’âge de départ et l’objectif de plein emploi placent la question au cœur des arbitrages économiques.

Promulguée le 24 octobre 2025, la loi de transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés fait passer le sujet du discours à l’obligation. Nouveau contrat, entretien de mi-carrière, négociations imposées : le texte concerne aussi bien les grands groupes que les PME. Reste une interrogation très concrète pour les employeurs : que faut-il réellement mettre en place, et dans quel calendrier ?

Un retard français que les chiffres documentent

Le taux d’emploi des 55-64 ans atteint 60,4 % en 2024, selon la Dares, soit deux points de plus qu’en 2023 et son plus haut niveau depuis 1975. La progression est réelle, portée par les réformes successives des retraites qui repoussent mécaniquement l’âge de sortie du marché du travail.

L’écart avec les voisins européens reste large. La moyenne de l’Union européenne s’établit à 65,2 %, et la France ne figure qu’à la dix-septième place des Vingt-Sept, loin derrière la Suède (78,1 %) ou l’Allemagne (75,2 %). Dix points séparent les hommes français de la moyenne européenne, quand les femmes seniors, à 58,7 %, s’en rapprochent.

La moyenne masque surtout une rupture nette autour de la soixantaine. Plus de 77 % des 55-59 ans occupent un emploi, contre à peine 42 % des 60-64 ans, signe que les fins de carrière se jouent en quelques années décisives. C’est précisément cette zone grise que le législateur a voulu encadrer.

Ce que la loi du 24 octobre 2025 met sur la table

Le texte ne se limite pas à une mesure phare. Il agence plusieurs dispositifs complémentaires qui touchent le recrutement, le maintien dans l’emploi et l’organisation des dernières années d’activité. Quatre leviers principaux structurent la réforme du point de vue des employeurs :

un contrat de valorisation de l’expérience, sorte de CDI dédié aux demandeurs d’emploi seniors, ouvert à titre expérimental pour cinq ans ;
un entretien de parcours professionnel obligatoire avant le soixantième anniversaire de chaque salarié ;
une négociation collective imposée tous les trois à quatre ans dans les entreprises d’au moins 300 salariés ;
un suivi chiffré de l’emploi des seniors et un accès facilité à la retraite progressive.

Chaque levier répond à un moment différent de la vie professionnelle, du recrutement à la transition vers la retraite. Le contrat de valorisation de l’expérience concentre l’essentiel de l’attention, parce qu’il crée un outil juridique inédit.

Le contrat de valorisation de l’expérience, un nouveau CDI à manier

Entré en vigueur le 26 octobre 2025, le contrat de valorisation de l’expérience s’adresse aux demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans, un seuil qu’un accord de branche peut abaisser à 57 ans. Le candidat doit être inscrit à France Travail et ne pas percevoir de retraite à taux plein.

Ce contrat reste un CDI soumis aux mêmes règles que les autres, à une exception près qui en fait tout l’intérêt pour l’employeur. L’entreprise peut mettre le salarié à la retraite d’office dès qu’il atteint l’âge du taux plein, sans attendre 70 ans comme dans le droit commun. La visibilité sur la durée d’engagement modifie la logique de recrutement.

À cet avantage s’ajoute un levier financier. L’employeur est exonéré, jusqu’au 23 octobre 2028, de la contribution patronale de 30 % normalement due sur les indemnités de mise à la retraite. Cette exonération vise à lever le frein du coût de sortie, souvent invoqué pour écarter les profils expérimentés.

Le dispositif reste une expérimentation de cinq ans, et son bilan conditionnera sa pérennisation. Les directions des ressources humaines ont intérêt à documenter chaque embauche, car l’évaluation parlementaire jugera l’usage réel du contrat. Manier l’outil sans en faire un effet d’aubaine suppose d’en mesurer les effets sur les collectifs de travail.

Dialogue social et suivi, des obligations qui montent en charge

La réforme ne repose pas que sur le volontariat. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une négociation sur l’emploi des salariés expérimentés devient obligatoire tous les trois à quatre ans, au niveau de l’entreprise ou du groupe. Le défaut de négociation expose à des pénalités financières et à un risque de contentieux collectif.

Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent organiser un entretien de parcours professionnel dans les deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié. Adaptation du poste, prévention de l’usure, souhaits de mobilité, droits à la formation : l’échange doit anticiper la dernière partie de carrière plutôt que la subir. La transmission des savoirs devient un objectif explicite, au même titre que le maintien dans l’emploi.

Ces contraintes complètent un arsenal déjà dense, où la récente refonte des ruptures conventionnelles avait commencé à redéfinir les conditions de départ. L’enjeu se déplace du juridique vers le managérial, là où se logent les vraies résistances.

Changer les pratiques, pas seulement la loi

Aucun texte ne suffit à lever les préjugés liés à l’âge, encore vivaces dans les processus de recrutement. Les travaux de la Dares rappellent qu’à compétences comparables, un candidat senior reçoit moins de réponses positives. La loi agit sur le cadre, mais les habitudes d’entreprise évoluent plus lentement que les règles.

L’âge est la première discrimination sur le marché du travail.
Astrid Panosyan-Bouvet, ministre du Travail et de l’Emploi, lors de la présentation de la loi en faveur de l’emploi des salariés expérimentés, 2025

Cette bascule culturelle rejoint des arbitrages très concrets de politique salariale, à l’heure où les directions hésitent entre fidélisation et maîtrise des coûts, comme l’illustre le passage à des hausses salariales devenues sélectives. Valoriser l’expérience a un prix, que les services financiers intègrent désormais à leurs projections.

Un chantier qui engage la compétitivité des entreprises

Derrière l’emploi des seniors se joue une équation que peu d’organisations peuvent ignorer longtemps. Avec le départ des générations nombreuses, les compétences rares partent plus vite qu’elles ne se remplacent, et la concurrence pour les retenir s’intensifie. La question rejoint celle, plus large, des transmissions d’entreprises attendues au cours de la décennie.

Le calendrier de l’expérimentation court déjà, et les premiers retours d’usage du contrat de valorisation pèseront sur sa pérennisation en 2028. Entre obligation légale et intérêt bien compris, l’emploi des plus de 55 ans cesse d’être une variable d’ajustement pour devenir un paramètre de la stratégie de long terme.