Voir les titres Ne plus voir les titres
La transparence salariale désigne l’obligation, pour un employeur, de rendre lisibles ses écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, puis de les justifier au-delà d’un seuil fixé par la loi. Le principe vient de Bruxelles : la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, adoptée sous la présidence française de l’Union européenne, devait être transposée dans chaque État membre avant le 7 juin 2026. La France a laissé filer cette date, le temps de mener la concertation, avant de présenter son texte le 10 septembre 2026 en conseil des ministres.
Le projet de loi ne recopie pas mot pour mot les obligations posées par la directive européenne. Il retient un seuil d’effectif plus bas que celui de Bruxelles, un mode de calcul largement automatisé et un calendrier en deux temps qui laisse une année de répit. Pour les employeurs de plus de 49 salariés, l’index de l’égalité professionnelle entre donc dans ses dernières déclarations. Quels arbitrages ce texte impose-t-il d’ouvrir, et à quelle échéance ?
Un texte présenté après près d’un an de concertation
Le ministère du Travail a fait précéder la loi d’une négociation avec les organisations patronales et syndicales du privé comme de la fonction publique, engagée à l’automne 2025 et close à l’été 2026. Ce calendrier explique le retard sur l’échéance européenne du 7 juin 2026, assumé comme le prix d’un texte discuté. La France n’est pas isolée : selon le ministère, 15 des 27 États membres ont conclu ou engagé leur propre transposition.
Le texte compte 22 articles et sera d’abord examiné par le Sénat, sans qu’aucune date de débat ne soit arrêtée à ce stade. Les organisations patronales ont fait savoir leur opposition au dispositif, et plusieurs groupes parlementaires souhaitent en retravailler des pans. Le vote n’est donc pas acquis dans la rédaction présentée, ce qui laisse ouvertes des variables déterminantes pour les directions des ressources humaines.
Une fois qu’elle sera votée et promulguée, on donnera un an pour préparer l’application dans les entreprises. Donc, il n’y a aucune précipitation.
Jean-Pierre Farandou, ministre du Travail et des Solidarités, lors du compte rendu du conseil des ministres du 10 septembre 2026
Cette année de préparation se cumule avec le calendrier de bascule des indicateurs. Les entreprises disposent donc d’une fenêtre confortable sur le papier, à condition de ne pas confondre un délai d’application et un délai de préparation. La matière à instruire, elle, est disponible dès maintenant.
Sept indicateurs qui prennent la place de l’index
Le cœur du dispositif remplace l’index de l’égalité professionnelle issu de la loi du 5 septembre 2018 par une batterie d’indicateurs héritée de la directive. Voici ce que les employeurs de plus de 49 salariés devront déclarer et selon quelle logique :
- sept indicateurs d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, transposés à l’identique de la directive ;
- six d’entre eux calculés automatiquement à partir des données sociales déjà transmises par l’entreprise, une automatisation que la France est le seul pays européen à prévoir ;
- un septième indicateur, non automatisable, qui mesure l’écart au sein d’une même catégorie de travailleurs exerçant un travail de valeur égale ;
- une déclaration de ce septième indicateur ramenée à une fois tous les trois ans pour les entreprises de 50 à 99 salariés ;
- une catégorie de comparaison qui ne peut compter moins de dix personnes, afin d’empêcher la reconstitution d’un salaire individuel.
La charge administrative annoncée reste donc faible pour six indicateurs sur sept. Le septième concentre en revanche tout le travail de fond, puisqu’il suppose d’avoir classé les postes de l’entreprise en catégories de valeur égale, exercice qu’aucun logiciel de paie ne produit spontanément.
La négociation de branche pourra élaborer une méthode de catégorisation, mais plus établir la catégorisation elle-même, comme le prévoyait la version transmise aux partenaires sociaux en juin. Chaque entreprise reste responsable du classement de ses propres emplois, un arbitrage qui pèsera sur les résultats mesurés.
Des droits nouveaux pour les salariés et les candidats
Le texte crée en parallèle des droits individuels qui ne dépendent d’aucun seuil d’effectif. Un salarié pourra obtenir le niveau de rémunération moyen de sa catégorie de travail, ventilé entre femmes et hommes, dès lors que l’information demandée n’est pas personnelle ni confidentielle. Les clauses contractuelles interdisant de divulguer sa propre rémunération deviennent illicites.
Le recrutement change aussi de régime : la fourchette de rémunération devra figurer dans l’offre d’emploi, et les dispositions conventionnelles applicables être communiquées avant l’embauche. La charge de la preuve s’inverse en cas de litige portant sur une discrimination fondée sur ces nouvelles obligations, ce qui déplace le risque contentieux vers l’employeur qui n’a pas documenté ses décisions de paie.
Un calendrier en deux temps entre index et nouveaux indicateurs
Le gouvernement a retenu un déploiement progressif, dont les échéances diffèrent selon la nature et la taille de l’employeur. Le tableau ci-dessous compare les trois régimes prévus par le projet de loi.
| Employeur | Seuil concerné | Déclaration 2027 | Bascule |
|---|---|---|---|
| Entreprise du secteur privé | Plus de 49 salariés | Index de l’égalité professionnelle maintenu | 2028 |
| Employeur public | Au moins 150 agents | Index actuel maintenu | 2028 |
| Autre employeur public concerné | Sous 150 agents | Index actuel maintenu | 1er juin 2030 |
La déclaration de 2027 se fera donc sur l’ancien format, ce qui donne de la visibilité immédiate aux directions de la paie. La période intermédiaire n’est pas un temps mort : c’est la seule fenêtre pour construire la catégorisation des emplois et fiabiliser les données avant la première déclaration au nouveau format.
Ce que déclenche un écart supérieur à 5 %
Le seuil de déclenchement est chiffré : au-delà de 5 % d’écart mesuré et non justifié par des critères objectifs étrangers au sexe, l’employeur devra corriger, par accord ou par plan d’actions. Un décret en Conseil d’État précisera la nature des critères admis pour justifier un écart, paramètre qui décidera en pratique du volume d’entreprises rattrapées par l’obligation de négocier.
Dans les entreprises d’au moins 100 salariés, la demande d’explications des salariés, du comité social et économique et des délégués syndicaux ne portera plus sur le seul indicateur d’écart par catégorie, mais sur l’ensemble des derniers indicateurs déclarés. L’administration pourra en outre mettre l’employeur en demeure d’ouvrir une négociation lorsqu’elle constate un écart injustifié et qu’aucune démarche n’est engagée. Ce pouvoir d’injonction ne figurait pas dans la version de juin.
Pour les entreprises de 50 à 99 salariés, la mention d’un délai raisonnable pour engager la négociation a disparu du texte, sans qu’un décret vienne en fixer un autre. L’obligation devient immédiate dès le constat non justifié, ce qui rapproche le dispositif des logiques déjà connues avec l’obligation de partage de la valeur.
Le chantier qui commence avant le vote
L’écart résiduel de rémunération, mesuré à poste et temps de travail comparables, atteignait 3,6 % dans le secteur privé en 2025 d’après l’Insee, contre 2,9 % dans la fonction publique d’État, 4,2 % dans la territoriale et 4,7 % dans l’hospitalière. Ces quelques points expliqués par aucun critère objectif sont exactement la matière que les sept indicateurs vont rendre publique, entreprise par entreprise.
Reste une inconnue d’un autre ordre. Rendre comparables des rémunérations suppose d’assumer devant chaque salarié les critères qui expliquent sa position, alors que les politiques de paie se sont construites ces dernières années sur des augmentations de plus en plus sélectives. La transparence met la cohérence des grilles à l’épreuve bien avant de mettre les écarts à l’amende, et cette cohérence se travaille pendant que le texte chemine au Parlement.
