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- Peut-on signer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?
- Proposer une rupture à un salarié en arrêt laisse-t-il présumer une discrimination ?
- Quels risques pèsent sur l’employeur qui prend l’initiative ?
- Comment organiser les entretiens quand le salarié est en arrêt ?
- Quels délais s’appliquent une fois l’accord trouvé ?
- Que devient l’indemnisation du salarié après la rupture ?
- Une pratique à sécuriser avant qu’un dossier ne parte au contentieux
Un salarié est en arrêt depuis plusieurs semaines, la relation de travail s’est tendue, et l’idée d’une séparation à l’amiable s’installe des deux côtés. La rupture conventionnelle individuelle, créée par la loi de modernisation du marché du travail de 2008, permet à l’employeur et au salarié de mettre fin au contrat d’un commun accord, avec une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement et l’ouverture des droits à l’assurance chômage.
L’arrêt maladie suspend le contrat de travail, il ne le fige pas. Près de 515 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées en 2024 selon la Dares, et une partie d’entre elles concerne des salariés absents au moment de la signature. Le terrain reste pourtant glissant, parce que toute décision prise en raison de l’état de santé est discriminatoire. Jusqu’où l’employeur peut-il aller sans fabriquer lui-même le contentieux qu’il cherche à éviter ?
Peut-on signer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?
Oui. La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 17 juin 2026, pourvoi n° 25-12.181 : une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant une période de suspension du contrat pour maladie, sous la seule réserve d’une fraude ou d’un vice du consentement. L’arrêt de travail ne constitue donc pas, à lui seul, un obstacle juridique.
La règle vaut pour la maladie simple comme pour les suspensions ouvrant une protection renforcée, où la vigilance monte d’un cran. Le principe posé par l’article L. 1237-11 du Code du travail reste inchangé : la rupture ne peut être imposée par aucune des deux parties, et le consentement du salarié doit demeurer libre et éclairé jusqu’à la signature du formulaire.
Le contexte économique du dispositif explique la vigilance croissante des juges. Avec 9,4 milliards d’euros d’allocations versées en 2024 au titre de ces ruptures, soit un quart des prestations d’assurance chômage, la réforme engagée sur l’indemnisation place l’outil sous surveillance. Un usage perçu comme une sortie déguisée attire l’attention bien au-delà du conseil de prud’hommes.
Proposer une rupture à un salarié en arrêt laisse-t-il présumer une discrimination ?
Non, pas à elle seule. L’arrêt du 17 juin 2026 précise que la proposition formulée pendant l’arrêt ne suffit pas à laisser supposer une discrimination liée à l’état de santé. Le salarié doit apporter d’autres éléments matériels pour renverser la charge de la preuve prévue à l’article L. 1134-1 du Code du travail.
Une proposition de rupture conventionnelle durant l’arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 17 juin 2026, pourvoi n° 25-12.181
La solution n’ouvre pas un blanc-seing. Les juges apprécient le contexte dans son ensemble, et des propos laissant entendre que l’entreprise veut se séparer d’un salarié à cause de ses absences suffisent à basculer le dossier. L’accumulation de relances pendant l’arrêt pèse lourd dans cette appréciation, même quand chaque échange pris isolément paraît anodin.
Quels risques pèsent sur l’employeur qui prend l’initiative ?
Deux terrains se cumulent. La discrimination fondée sur l’état de santé, prohibée par l’article L. 1132-1, entraîne la nullité de la rupture et la réintégration ou une indemnisation. Le vice du consentement, lui, fait tomber la convention et requalifie la séparation en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec le coût correspondant.
La charge financière ne s’arrête pas au contentieux. Un salarié dont la rupture est annulée retrouve ses droits à salaire sur la période, tandis que le plafonnement des indemnités journalières à 1,8 Smic au 1er novembre 2026 rend les absences longues plus coûteuses pour l’entreprise et ses garanties de prévoyance. La tentation de solder une situation par une rupture en devient plus forte, et plus risquée.
Le profil du salarié entre aussi dans l’équation. Les seniors concentrent une part disproportionnée des indemnisations longues, ce qui expose les ruptures conclues en fin de carrière à un examen serré, dans un cadre où les obligations d’emploi des seniors se sont resserrées. Un arrêt maladie combiné à un âge avancé fabrique un faisceau que le juge regardera d’abord.
Comment organiser les entretiens quand le salarié est en arrêt ?
La procédure reste celle du droit commun, mais les conditions matérielles demandent des précautions supplémentaires. Quatre points méritent d’être arbitrés avant le premier rendez-vous, et chacun d’eux se documente par écrit pour rester démontrable plusieurs mois après la signature.
- vérifier les horaires de sortie autorisés par l’arrêt avant de proposer un entretien physique ;
- laisser le salarié choisir la date et le format, présentiel ou distanciel, sans relance rapprochée ;
- rappeler par écrit la faculté de se faire assister lors de l’entretien ;
- conserver la trace de l’origine de la démarche, notamment lorsqu’elle vient du salarié.
Un entretien organisé hors des heures de sortie autorisées fragilise l’ensemble du dossier, quelle que soit la qualité de l’accord obtenu. La forme protège ici le fond, et l’employeur qui documente son processus se met à l’abri d’une lecture rétrospective défavorable.
Quels délais s’appliquent une fois l’accord trouvé ?
Le calendrier légal court indépendamment de l’arrêt de travail. Le tableau ci-dessous reprend les trois étapes qui suivent la signature et le point de vigilance propre à un salarié absent.
| Étape | Délai applicable | Point de vigilance en arrêt maladie |
|---|---|---|
| Rétractation après signature | 15 jours calendaires | Courrier à adresser au domicile, avec preuve de réception |
| Instruction de la demande d’homologation | 15 jours ouvrables | Le silence de l’administration vaut homologation |
| Rupture effective du contrat | Au plus tôt le lendemain de l’homologation | L’arrêt en cours ne reporte pas la date convenue |
La date de fin du contrat fixée dans la convention ne se décale pas en cas de prolongation de l’arrêt. Une prolongation reçue après la signature n’a donc aucun effet sur le calendrier, ce qui surprend régulièrement les deux parties.
Que devient l’indemnisation du salarié après la rupture ?
L’indemnité spécifique de rupture ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, calculée sur la rémunération habituelle et non sur les indemnités journalières perçues pendant l’arrêt. Le salaire de référence se reconstitue sur les mois non affectés par la suspension, ce qui évite un calcul défavorable au salarié.
Le versement des indemnités journalières s’interrompt à la rupture du contrat, sous réserve du maintien de droits prévu par la Sécurité sociale. L’intéressé bascule ensuite vers l’assurance chômage, dont les conditions d’ouverture ont été resserrées pour les ruptures conventionnelles dans le cadre de la réforme présentée en mars 2026.
Ces paramètres pèsent sur la négociation elle-même. Un salarié informé du délai de carence et du différé d’indemnisation arbitre différemment, et une convention signée sans cette information nourrit le soupçon d’un consentement mal éclairé. Les entreprises qui accompagnent la démarche d’une note chiffrée limitent ce risque.
Une pratique à sécuriser avant qu’un dossier ne parte au contentieux
L’arrêt du 17 juin 2026 clarifie un point de droit, il ne réduit pas la vigilance attendue des directions. Il déplace simplement la discussion : le juge ne s’arrête plus au fait que le salarié était en arrêt, il examine ce qui s’est dit et comment pendant les semaines qui ont précédé la signature.
Reste une question que les services RH tranchent rarement à froid : à partir de quand une proposition répétée devient-elle une pression ? La jurisprudence ne fixe aucun seuil, et la réponse se construira dossier après dossier. Les entreprises qui écrivent dès aujourd’hui leur propre règle du jeu abordent ce débat avec une longueur d’avance.
