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- Qu’a jugé le Défenseur des droits dans l’affaire du brushing lisse ?
- Un employeur peut-il imposer un critère d’apparence à l’embauche ?
- Les points à vérifier avant de diffuser une offre ou d’accepter un brief
- Que risque une entreprise en cas de refus d’embauche discriminatoire ?
- Un critère capillaire que la loi n’a jamais consacré
- Le brief du client ne dilue pas la responsabilité de l’employeur
Une hôtesse d’accueil devait travailler sur une rencontre de football. L’agence qui l’employait a exigé un brushing lisse, la candidate a répondu que la nature de ses cheveux ne le permettait pas, et la mission a été annulée. Le Défenseur des droits y a vu un refus d’embauche discriminatoire, dans une décision rendue le 20 mai 2026 et commentée depuis peu dans la presse sociale.
L’apparence physique figure parmi les vingt-cinq critères de discrimination prohibés par l’article L. 1132-1 du code du travail. Un employeur ne peut donc pas écarter un candidat sur ce fondement, sauf à démontrer que l’exigence posée répond à une nécessité professionnelle. La frontière se joue sur quelques points précis, entre une consigne de présentation légitime et une sélection prohibée. Où passe exactement cette ligne pour une entreprise qui recrute des profils en contact avec le public ?
Qu’a jugé le Défenseur des droits dans l’affaire du brushing lisse ?
Le Défenseur des droits a estimé, dans sa décision 2026-113 du 20 mai 2026, que l’exigence d’un brushing lisse ne répondait à aucune nécessité professionnelle essentielle ni proportionnée. L’objectif d’uniformité était déjà atteint par la tenue et le maquillage. Conditionner la mission à cette coiffure et refuser les cheveux naturels constituait une discrimination liée à l’apparence physique.
L’argument de l’agence tenait en une phrase, l’exigence venait du client. Le raisonnement n’a pas prospéré. Une consigne transmise par un donneur d’ordre ne purge pas son caractère discriminatoire, et l’agence demeure l’employeur qui décide, ou non, de confier la mission.
Les recommandations suivent la même logique. Le Défenseur des droits a demandé à l’agence de revoir ses pratiques de recrutement, de former les personnes chargées de sélectionner les hôtes et hôtesses, puis de se rapprocher de la salariée pour réparer son préjudice. Le club a reçu une recommandation distincte, portant sur les conditions de mise en beauté demandées aux prestataires et sur la sensibilisation de ses propres équipes.
Un employeur peut-il imposer un critère d’apparence à l’embauche ?
Oui, à trois conditions cumulatives posées par l’article L. 1133-1 du code du travail : répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, poursuivre un objectif légitime, rester proportionnée. Une préférence esthétique de client ne remplit aucune des trois. La sécurité, l’hygiène ou l’identification visuelle d’une fonction peuvent, elles, les remplir.
La différence se lit dans l’objet de l’exigence. Interdire les cheveux longs détachés devant une machine-outil relève de la sécurité, imposer une coupe précise à un poste d’accueil relève du goût. Le premier critère se démontre, le second se subit. Un uniforme, un badge ou une charte de présentation neutre atteignent l’objectif d’image sans toucher au corps du salarié.
La proportionnalité s’apprécie aussi au regard de l’alternative disponible. Dès lors qu’un autre moyen, moins intrusif, produit le même résultat, l’exigence devient disproportionnée. C’est le raisonnement suivi dans la décision de mai, où la tenue et le maquillage assuraient déjà l’homogénéité visuelle recherchée par le club.
Les points à vérifier avant de diffuser une offre ou d’accepter un brief
Un brief client, une fiche de poste ou une annonce peuvent porter, sans intention particulière, une exigence juridiquement fragile. Cinq vérifications écartent l’essentiel du risque avant diffusion, au même titre que les contrôles déjà imposés avant une embauche en alternance :
- recenser chaque exigence touchant au corps, à la coiffure, au maquillage, au poids ou à la tenue, et la formuler par écrit ;
- rattacher chacune à un motif opérationnel vérifiable, sécurité, hygiène ou identification de la fonction, et retirer celles qui n’en ont pas ;
- chercher le moyen le moins intrusif d’atteindre le même objectif, uniforme ou charte de présentation neutre plutôt que consigne capillaire ;
- conserver la trace des critères de sélection retenus et des motifs de refus opposés à chaque candidat ;
- signaler par écrit au donneur d’ordre toute exigence non justifiable, plutôt que de la répercuter dans l’annonce.
Les outils numériques ajoutent un angle mort. Le rapport d’activité 2025 du Défenseur des droits, publié le 9 avril 2026, relève que 94 % des offres de la petite enfance sont adressées à des femmes et 85 % des offres de pilote à des hommes, par le jeu du ciblage publicitaire. Une discrimination indirecte peut donc naître du paramétrage d’une campagne, sans qu’aucune annonce ne mentionne un critère prohibé.
Que risque une entreprise en cas de refus d’embauche discriminatoire ?
Le refus d’embauche discriminatoire est un délit puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende par l’article 225-2 du code pénal, montant porté à 225 000 € pour une personne morale. S’y ajoutent des dommages et intérêts devant le conseil de prud’hommes et un coût de réputation sans rapport avec la somme en jeu.
Le régime probatoire pèse lourd dans l’équation. Le candidat n’a pas à prouver la discrimination, il présente des éléments de fait laissant supposer son existence, et l’employeur doit alors établir que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Une procédure de sélection non documentée devient indéfendable à ce stade, mécanisme déjà à l’œuvre dans les ruptures conventionnelles proposées pendant un arrêt maladie.
Le volume des réclamations donne la mesure du terrain. Le Défenseur des droits a enregistré 125 666 réclamations en 2025, en hausse de 21 %, dont 6 362 pour discrimination, en hausse de 12 %. Le recours reste très inférieur au nombre de situations vécues, ce qui fait de la réclamation un signal tardif plutôt qu’un indicateur de risque exploitable.
Un critère capillaire que la loi n’a jamais consacré
Le droit applicable ne mentionne nulle part les cheveux. Une proposition de loi visant à reconnaître et à sanctionner la discrimination capillaire a bien été adoptée en première lecture par l’Assemblée nationale le 28 mars 2024, par 44 voix contre 2, mais le Sénat ne l’a jamais examinée. Le texte n’est donc jamais entré en vigueur, et ces situations continuent de se traiter sous le critère général de l’apparence physique.
La précision apportée permettra aux personnes victimes de discrimination capillaire de faire valoir leurs droits
Olivier Serva, rapporteur de la proposition de loi, séance publique de l’Assemblée nationale, 28 mars 2024
Le débat parlementaire avait laissé entrevoir l’ampleur supposée du phénomène, la députée Fanta Berete évoquant alors près de 20 % de la population française concernée. L’absence de critère dédié n’empêche pas les décisions, celle de mai 2026 le montre, mais elle oblige à passer par la démonstration d’une atteinte à l’apparence physique.
La jurisprudence antérieure va dans le même sens. Air France a été condamnée en 2022 pour discrimination envers un steward, sans que le critère de la capillarité soit retenu comme tel. Le fondement change, le résultat non, ce qui limite l’intérêt pratique de la question pour un employeur qui cherche surtout à sécuriser ses recrutements.
Le brief du client ne dilue pas la responsabilité de l’employeur
La décision de mai 2026 déplace le regard sur la chaîne contractuelle. Une agence d’accueil, une entreprise de travail temporaire ou un prestataire événementiel reçoivent des consignes de présentation qu’ils n’ont pas écrites, et les répercutent souvent sans filtre. Ce filtre leur appartient pourtant, puisque c’est leur décision de confier ou non la mission qui produit l’effet discriminatoire.
Le sujet dépasse le seul secteur de l’accueil. Tout donneur d’ordre qui formule une attente esthétique sur des personnes mises à disposition engage sa propre responsabilité, comme le rappelle la recommandation adressée au club de football. Les contrats de prestation auront à intégrer cette question au même titre que les clauses de sécurité, dans un cadre où la documentation des pratiques RH devient la norme, à l’image de la transparence salariale et de ses sept indicateurs.
