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- Quel délai un ancien salarié a-t-il pour réclamer ses congés payés de maladie ?
- Le défaut d’information de l’employeur repousse-t-il ce délai ?
- Jusqu’où remonte la somme réclamable dans le délai ?
- Combien de jours un salarié absent peut-il réclamer ?
- Les vérifications à mener sur les départs des trois dernières années
- Comment l’employeur limite-t-il le risque pour les salariés en poste ?
- Une solution française encore exposée au droit européen
Un salarié parti il y a deux ans peut-il revenir réclamer les congés payés qu’il a accumulés pendant un arrêt maladie en 2015 ? Depuis la loi du 22 avril 2024, la question n’a rien de théorique. Le texte a reconnu aux salariés malades ou accidentés, même hors cadre professionnel, deux jours ouvrables de congés par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours par période de référence, avec un effet rétroactif au 1er décembre 2009.
Restait à savoir combien de temps cette porte reste ouverte après le départ du salarié. La chambre sociale de la Cour de cassation a répondu le 16 septembre 2026 par trois arrêts publiés au Bulletin, qui dissocient le délai pour agir et l’étendue de la créance. Pour un service RH ou un dirigeant de PME, la lecture croisée de ces décisions change la manière de gérer les sorties et les reprises. Comment chiffrer son exposition, et comment la réduire ?
Quel délai un ancien salarié a-t-il pour réclamer ses congés payés de maladie ?
Trois ans à compter de la rupture du contrat, pas davantage. Dans l’arrêt n° 25-15.456 du 16 septembre 2026, la Cour de cassation qualifie l’indemnité compensatrice de congés payés de créance salariale soumise à la prescription triennale de l’article L3245-1 du Code du travail, et fixe le point de départ au jour de la rupture.
L’affaire est parlante. Un salarié dont la rupture conventionnelle avait pris effet le 3 septembre 2018 a saisi les prud’hommes le 27 mars 2024 en invoquant la loi nouvelle. Il soutenait qu’il ne pouvait pas agir avant que son droit n’existe. Le pourvoi est rejeté, la demande prescrite depuis septembre 2021 : la rétroactivité de l’acquisition des droits ne rouvre pas les délais expirés.
Le défaut d’information de l’employeur repousse-t-il ce délai ?
Non, et c’est l’apport le plus rude des trois arrêts. Dans la décision n° 25-12.609, la cour d’appel de Nîmes avait fait courir le délai à partir du reçu pour solde de tout compte, faute d’information sur les congés. La Cour de cassation casse sans renvoi : la rupture est un fait objectif, connu du salarié, et elle suffit.
Le salarié, licencié le 9 juillet 2018, avait agi le 12 juillet 2021, soit trois jours après l’expiration du délai. Sa demande est déclarée irrecevable. Le même arrêt rappelle pourtant que la charge de l’effectivité du droit à congé pèse sur l’entreprise :
Il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt n° 25-12.609 du 16 septembre 2026
Le manquement de l’employeur commande donc le sort des droits, qui sont reportés ou convertis en indemnité, mais pas le point de départ de l’action. Cette nuance, décisive pour les départs anciens, pèse beaucoup moins sur les départs récents.
Jusqu’où remonte la somme réclamable dans le délai ?
Jusqu’au 1er décembre 2009, dès lors que l’action est engagée dans les trois ans de la rupture. L’arrêt n° 25-14.826 censure un conseil de prud’hommes qui avait limité la demande aux trois années précédant la rupture : les congés reportés depuis 2009 restent dus, sous réserve que leur période de report n’ait pas expiré.
La salariée concernée, licenciée le 18 juin 2021, avait saisi la juridiction le 17 juin 2024, la veille de l’échéance. Elle obtient une assiette qui couvre plus d’une décennie. Tout se joue sur la période de report de quinze mois, qui ne démarre en principe qu’à l’information du salarié après sa reprise. Pour le passé, cette information n’a jamais été délivrée : rien n’a donc commencé à courir.
Combien de jours un salarié absent peut-il réclamer ?
Pour les périodes antérieures à la loi, 24 jours ouvrables par période de référence au maximum, jours déjà acquis compris. Selon l’analyse publiée par le conseiller prud’homme Jean-Bernard Dutrieux sur le Village de la Justice, un salarié arrêté six mois qui a acquis 15 jours en travaillant ne peut en réclamer que neuf de plus, et non douze.
Depuis l’entrée en vigueur de la loi, le calcul change : les jours acquis au titre de la maladie s’ajoutent aux jours travaillés, dans la limite générale de 30 jours. Le même arrêt de six mois produit alors 27 jours. Seule exception au report de quinze mois déclenché par l’information : lorsque le contrat est suspendu depuis au moins un an à la clôture de la période de référence, le délai s’ouvre de lui-même.
Les vérifications à mener sur les départs des trois dernières années
Toute rupture remontant à plus de trois ans échappe désormais à la contestation, quelle qu’ait été la défaillance de l’entreprise. Un contrat rompu le 1er octobre 2023 reste en revanche exposé jusqu’au 1er octobre 2026. Le travail d’audit tient en quelques étapes :
- recenser les sorties des trois dernières années et leur date exacte de rupture ;
- isoler les salariés qui ont connu un arrêt maladie non professionnel pendant leur contrat, même ancien ;
- reconstituer pour chacun les jours acquis par période de référence, en appliquant le plafond global de 24 jours avant la loi ;
- vérifier, dossier par dossier, si une information écrite sur les congés a été remise après chaque reprise ;
- chiffrer l’indemnité compensatrice potentielle et décider d’une éventuelle provision.
Cet exercice a un coût, mais il donne une photographie précise du risque. Les départs de salariés longtemps absents concentrent l’essentiel de l’exposition, notamment après des arrêts maladie de longue durée, puisque leur assiette peut remonter jusqu’en 2009. Reste à fermer le robinet pour les salariés encore présents.
Comment l’employeur limite-t-il le risque pour les salariés en poste ?
En remettant l’information prévue à l’article L3141-19-3 dans le mois qui suit la reprise. Ce document indique le nombre de jours de congés disponibles et la date limite à laquelle ils peuvent être pris. Il doit être transmis par tout moyen donnant date certaine à sa réception, comme un courrier recommandé ou une remise contre signature.
C’est cette information qui déclenche la période de report de quinze mois. L’omettre revient à laisser courir sans terme des droits qui s’accumulent et qui se convertiront en indemnité au départ du salarié. La conversion est immédiate lorsqu’une rupture conventionnelle signée pendant l’arrêt met fin au contrat. Intégrer ce courrier au protocole de retour après arrêt, au même titre que la visite de reprise, coûte peu au regard du passif qu’il évite.
Une solution française encore exposée au droit européen
Ces arrêts laissent une question ouverte. En 2022, la Cour de justice de l’Union européenne a jugé que le droit au congé annuel ne pouvait pas être prescrit au terme de trois ans lorsque l’employeur n’avait pas mis le salarié en mesure de l’exercer. Dans cette affaire C-120/21, la demande portait déjà sur une indemnité réclamée après la fin du contrat, pour 101 jours de congés non pris.
La chambre sociale distingue l’extinction du droit et l’action en paiement d’une créance née de la rupture. La frontière est fine, et une question préjudicielle pourrait la déplacer. Les entreprises qui auront documenté leurs obligations d’information seront les moins exposées à ce revirement possible, quel que soit le sens dans lequel la jurisprudence évoluera.
