Voir les titres Ne plus voir les titres
- Qu’est-ce qui distingue l’entretien de parcours professionnel de l’ancien entretien professionnel ?
- Le calendrier des entretiens à tenir
- Que doit faire une entreprise couverte par un accord avant le 1er octobre 2026 ?
- Comment calculer la date du prochain entretien d’un salarié déjà suivi ?
- Peut-on tenir l’entretien de parcours professionnel et l’entretien d’évaluation le même jour ?
- Que risque l’employeur qui manque l’état des lieux à huit ans ?
- Un rendez-vous qui engage la gestion des compétences
À compter du 1er octobre 2026, les entreprises qui avaient aménagé par accord le rythme de leurs entretiens professionnels perdent cette souplesse si elles n’ont pas renégocié. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a remplacé l’ancien entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel, avec une périodicité allongée et de nouveaux rendez-vous liés à l’âge du salarié.
Ce dispositif est un échange obligatoire entre l’employeur et chaque salarié, consacré à ses perspectives d’évolution, à la formation et aux compétences. Il ne note pas le travail accompli : il prépare la suite. La réforme s’inscrit dans un chantier plus large sur l’emploi des plus de 50 ans, et la date du 1er octobre 2026 marque la fin de la période de transition pour les accords collectifs. Comment organiser concrètement ces entretiens sans s’exposer à une sanction ?
Qu’est-ce qui distingue l’entretien de parcours professionnel de l’ancien entretien professionnel ?
L’entretien de parcours professionnel se tient tous les quatre ans au lieu de tous les deux ans, après un premier rendez-vous dans l’année qui suit l’embauche. L’état des lieux récapitulatif passe de quatre à huit ans. La loi du 24 octobre 2025, entrée en vigueur le 26 octobre 2025, ajoute des entretiens à 45 et 60 ans.
Le texte, codifié à l’article L. 6315-1 du Code du travail, enrichit aussi le contenu de l’échange. L’entretien de mi-carrière est désormais couplé à la visite médicale du même nom, afin de relier la santé au travail et l’évolution des compétences dans une même démarche. La ministre du Travail de l’époque défendait ce choix devant le Sénat :
Mieux répondre aux enjeux de santé au travail, mais aussi d’aborder l’ensemble des questions de compétences et de qualification.
Astrid Panosyan-Bouvet, ministre chargée du Travail et de l’Emploi, lors de son audition par la commission des affaires sociales du Sénat, le 21 mai 2025
L’enjeu est documenté : selon les chiffres présentés lors de cette audition et rapportés par Centre Inffo, les salariés de plus de 50 ans ont deux fois moins de chances d’accéder à une formation que leurs cadets. Le calendrier des entretiens répond directement à ce constat.
Le calendrier des entretiens à tenir
En l’absence d’accord collectif, le Code du travail impose cinq types de rendez-vous distincts au cours de la carrière, que le service des ressources humaines doit suivre salarié par salarié :
- un entretien dans la première année qui suit l’arrivée du salarié dans l’entreprise ;
- un entretien tous les quatre ans ensuite, dans la même entreprise ;
- un état des lieux récapitulatif tous les huit ans, ou sept ans après l’entretien réalisé dans l’année d’embauche ;
- un entretien de mi-carrière dans les deux mois suivant la visite médicale qui précède ou suit les 45 ans ;
- un entretien renforcé dans les deux ans qui précèdent les 60 ans du salarié.
S’y ajoute un entretien au retour de certaines absences, comme un congé de maternité, un congé parental d’éducation ou un mandat syndical, sauf si le salarié en a bénéficié dans les douze mois précédents. Ce rendez-vous peut se combiner avec la visite de reprise imposée après certains arrêts, qui relève en revanche du médecin du travail.
Chaque entretien donne lieu à un compte rendu écrit, dont une copie est remise au salarié. Selon le ministère du Travail, la visioconférence est admise à cette même condition. Pour les entreprises couvertes par un accord, le calendrier légal peut encore différer, mais plus pour longtemps.
Que doit faire une entreprise couverte par un accord avant le 1er octobre 2026 ?
Une entreprise ou une branche dont l’accord fixe une périodicité des entretiens doit le réviser avant le 1er octobre 2026. À défaut, l’accord devient caduc s’il retient une périodicité contraire à la loi, et le régime légal de quatre ans s’applique de plein droit. Un accord ne peut jamais dépasser quatre ans.
Le ministère du Travail a précisé, dans son questions-réponses du 12 février 2026, que les accords prévoyant des entretiens plus rapprochés restent valables après cette date : un accord à deux ou trois ans n’a donc pas à être renégocié. L’obligation vise surtout les textes qui espaçaient les rendez-vous au-delà du nouveau plafond.
Dans tous les cas, les entretiens de première année, de mi-carrière et de fin de carrière s’imposent depuis l’entrée en vigueur de la loi, quel que soit l’accord. Reste à fixer la date du prochain entretien pour les salariés déjà engagés dans un cycle.
Comment calculer la date du prochain entretien d’un salarié déjà suivi ?
Le nouveau délai de quatre ans court à compter du dernier entretien réalisé, comme l’ancien délai de deux ans. Selon l’exemple du ministère du Travail, un salarié reçu en décembre 2023, qui aurait dû l’être de nouveau en décembre 2025, pourra avoir son entretien suivant en décembre 2027.
L’ancienneté se compte en années révolues : l’état des lieux doit donc intervenir avant neuf ans d’ancienneté. Les suspensions du contrat non assimilées à du temps de travail effectif, comme un congé sabbatique, un congé sans solde ou un congé de présence parentale, ne sont pas prises en compte, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Peut-on tenir l’entretien de parcours professionnel et l’entretien d’évaluation le même jour ?
Oui, les deux entretiens peuvent se tenir à la même date, à condition de rester strictement séparés. La Cour de cassation exige deux créneaux distincts, deux convocations et deux comptes rendus, sans aborder la performance pendant l’entretien de parcours. L’entretien d’évaluation, lui, reste facultatif selon le Code du travail.
La distinction tient à l’objet : l’évaluation mesure les aptitudes et peut justifier une augmentation, quand l’entretien de parcours porte sur les perspectives d’évolution et les besoins de formation. Mélanger les deux fragilise la preuve que l’obligation légale a bien été remplie, et c’est précisément cette preuve que vérifie l’état des lieux.
Que risque l’employeur qui manque l’état des lieux à huit ans ?
L’employeur doit verser un abondement correctif de 3 000 euros sur le compte personnel de formation du salarié qui n’a pas eu ses entretiens et aucune formation non obligatoire en huit ans. Les deux conditions sont cumulatives, selon le ministère du Travail, et la sanction vaut aussi pour les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière.
Le versement doit intervenir au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant l’état des lieux. À défaut, l’entreprise s’expose à un contrôle de la DREETS, à une mise en demeure et à une amende. Une action du plan de développement des compétences imposée par l’employeur compte comme formation non obligatoire, contrairement aux formations qui conditionnent l’exercice d’un métier.
La gestion du financement pèse aussi sur la trésorerie depuis que l’entreprise avance les frais de formation avant remboursement par l’opérateur de compétences. Anticiper les départs en formation évite de cumuler cette avance et l’abondement correctif.
Un rendez-vous qui engage la gestion des compétences
Espacer les entretiens tous les quatre ans allège la charge administrative, mais chaque rendez-vous manqué coûte davantage qu’auparavant, puisqu’il ne se rattrape plus avant plusieurs années. Pour une PME sans outil de suivi, le risque tient moins à l’entretien lui-même qu’à l’oubli d’une échéance individuelle.
La loi en faveur des salariés expérimentés, dont les autres obligations pour les entreprises montent en charge, fait de ces entretiens un outil de pilotage. Les entreprises qui en tireront des plans de formation cohérents disposeront d’un argument concret pour retenir leurs profils expérimentés, à l’heure où les compétences rares se disputent entre employeurs.
