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- Qu’est-ce qu’un lanceur d’alerte au sens de la loi Waserman ?
- Quelles entreprises doivent mettre en place un dispositif de recueil des signalements ?
- Les étapes pour construire la procédure interne
- Quels délais l’employeur doit-il respecter après un signalement ?
- Que risque une entreprise qui entrave une alerte ?
- Un dispositif jugé sur la confiance qu’il inspire
Un comptable découvre des factures fictives, une acheteuse repère un fournisseur qui verse des commissions occultes, un technicien constate qu’un contrôle de sécurité est systématiquement sauté. Dans chacun de ces cas, la loi attend de l’entreprise qu’elle offre un canal pour le dire sans que l’auteur du signalement ait à craindre pour son poste.
Depuis la loi du 21 mars 2022, dite loi Waserman, et son décret d’application du 3 octobre 2022, cette obligation est précise pour toutes les structures d’au moins 50 salariés. Le sujet n’a rien de théorique : selon le deuxième rapport de la Défenseure des droits publié en mai 2026, plus de 10 000 signalements ont été adressés aux autorités en 2025, contre 2 000 en 2023. Comment une entreprise met-elle concrètement en place une procédure interne conforme, et quelles erreurs doit-elle éviter ?
Qu’est-ce qu’un lanceur d’alerte au sens de la loi Waserman ?
Un lanceur d’alerte est une personne physique qui signale, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, un crime, un délit, une menace pour l’intérêt général ou une violation du droit. La loi du 21 mars 2022 a élargi ce statut aux anciens salariés, aux candidats, aux stagiaires, aux actionnaires et aux sous-traitants.
Le signalement peut porter sur des faits dont la personne a eu connaissance dans le cadre professionnel, mais aussi en dehors lorsqu’elle en a une connaissance personnelle. La protection s’étend aux facilitateurs, syndicats ou associations qui l’aident, ainsi qu’aux proches exposés à des représailles. Un salarié peut désormais saisir directement une autorité externe, sans passer d’abord par le canal interne, ce qui change la logique du dispositif pour l’employeur.
Quelles entreprises doivent mettre en place un dispositif de recueil des signalements ?
Toute entreprise employant au moins 50 salariés doit disposer d’une procédure interne de recueil et de traitement des signalements, en application du décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022. Les structures de moins de 250 salariés peuvent mutualiser ce dispositif, et un groupe peut prévoir une procédure commune à ses filiales.
Les sociétés sous le seuil ne sont pas dispensées de protéger un lanceur d’alerte : elles n’ont simplement pas l’obligation de bâtir un canal formalisé. La procédure s’élabore après consultation du comité social et économique, selon les modalités applicables à tout texte touchant à l’organisation du travail. Elle s’articule enfin avec les dispositifs anticorruption déjà imposés aux plus grandes entreprises par la loi Sapin II, comme ceux qu’impose la maîtrise du risque de corruption dans l’achat public.
Les étapes pour construire la procédure interne
Le décret de 2022 fixe un contenu minimal que la procédure doit couvrir, dans cet ordre logique :
- ouvrir un canal de réception écrit ou oral, par exemple une adresse dédiée, une plateforme sécurisée ou un entretien sur demande ;
- désigner la personne ou le service chargé de recevoir et de traiter les signalements, avec l’indépendance et les moyens nécessaires ;
- garantir la stricte confidentialité de l’identité de l’auteur, des personnes visées et des tiers mentionnés ;
- organiser l’accusé de réception, l’instruction des faits et le retour d’information dans les délais réglementaires ;
- prévoir la destruction ou l’anonymisation des éléments du dossier une fois le traitement clos ;
- diffuser la procédure par tout moyen assurant une publicité suffisante, en rappelant les canaux externes disponibles.
Le choix d’un outil numérique n’est pas obligatoire, mais il facilite la traçabilité exigée en cas de contrôle ou de contentieux. Le traitement des données personnelles collectées relève en outre du RGPD, ce qui impose de documenter la durée de conservation et les destinataires.
Quels délais l’employeur doit-il respecter après un signalement ?
L’employeur doit accuser réception du signalement par écrit dans un délai de sept jours ouvrés. Il doit ensuite informer l’auteur des mesures envisagées ou prises dans un délai raisonnable n’excédant pas trois mois à compter de l’accusé de réception, en précisant les motifs de ses choix.
Ces délais sont courts pour une PME qui n’a jamais instruit d’enquête interne. D’où l’intérêt d’avoir identifié à l’avance qui mène l’instruction et avec quels moyens, qu’il s’agisse d’un référent interne, d’un cabinet d’avocats ou d’un prestataire spécialisé. La logique est proche de celle qui prévaut pour la prévention du harcèlement managérial, où l’inaction de l’employeur engage sa responsabilité.
Que risque une entreprise qui entrave une alerte ?
Faire obstacle à la transmission d’un signalement est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende. Une procédure abusive engagée contre un lanceur d’alerte expose à une amende civile pouvant atteindre 60 000 €, et toute mesure de représailles, du licenciement à la rétrogradation, est nulle.
La divulgation des éléments confidentiels d’un signalement est, elle, sanctionnée de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. Sur le terrain, pourtant, les salariés protégés par la loi peinent encore à faire respecter leurs droits, comme le relèvent les associations qui les accompagnent.
Mais ce texte est encore jeune dans son application et la jurisprudence trop faible.
Élodie Nace, déléguée générale de la Maison des lanceurs d’alerte, propos recueillis par le Journal spécial des sociétés, publiés le 24 juillet 2026
Cette jurisprudence en construction joue dans les deux sens : chaque décision rendue fixera un peu plus le niveau d’exigence attendu des employeurs, notamment sur la qualité de l’instruction et la preuve de l’absence de représailles.
Un dispositif jugé sur la confiance qu’il inspire
Une procédure parfaitement rédigée mais jamais utilisée n’a pas rempli son rôle. Le rapport de la Défenseure des droits constate que les canaux internes restent sous-utilisés, faute de visibilité et de confiance, ce qui pousse les signalements vers les 41 autorités externes compétentes, où l’entreprise perd la main sur le calendrier et la discrétion du traitement.
L’enjeu dépasse donc la conformité. Un canal crédible permet de traiter en interne une fraude, une atteinte à la sécurité ou un manquement avant qu’il ne devienne une affaire publique, dans la même logique de vigilance que le repérage des ingérences économiques. La question qui se pose aux directions est moins de savoir si leur procédure existe que de savoir si un salarié oserait réellement s’en servir demain.
