NAO sur les salaires : comment l’employeur ouvre et conduit la négociation annuelle obligatoire

La conférence sociale de ce 9 novembre doit éclairer la décision du gouvernement sur une revalorisation du Smic avancée au 1er décembre. Six jours plus tôt, à l’Assemblée nationale, le ministre du Travail a renvoyé une partie de la réponse salariale vers les négociations annuelles obligatoires menées dans chaque entreprise, en plus des branches.

La négociation annuelle obligatoire, ou NAO, est le rendez-vous que le code du travail impose à l’employeur pour discuter des salaires, du temps de travail, du partage de la valeur et de l’égalité professionnelle avec les délégués syndicaux. Elle n’oblige pas à signer un accord, mais elle oblige à ouvrir la discussion et à la conduire loyalement, sous peine de sanctions financières et pénales.

Comment l’ouvrir, la conduire et la clore sans faux pas, à l’heure où la pression sur les salaires remonte ?

Quelles entreprises doivent ouvrir une négociation annuelle obligatoire ?

Toute entreprise dotée d’au moins une section syndicale représentative et d’un délégué syndical doit négocier, selon l’article L. 2242-1 du code du travail. En pratique, cela vise surtout les entreprises d’au moins 50 salariés, mais une structure plus petite y est soumise dès qu’un élu du CSE a été désigné délégué syndical.

Le critère n’est donc pas l’effectif seul. Une PME de 40 salariés dont un élu porte un mandat syndical entre dans le dispositif, alors qu’une entreprise de 120 salariés sans aucun délégué syndical n’a pas de NAO à ouvrir, même si d’autres obligations, comme l’index égalité, continuent de s’appliquer.

Sur quels thèmes et à quel rythme négocier ?

Les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur se négocient chaque année à défaut d’accord de méthode, d’après la fiche du ministère du Travail mise à jour le 3 novembre 2026. Un accord de méthode peut espacer ces rendez-vous, sans dépasser quatre ans.

Le socle se compose de quatre blocs dont certains dépendent de la taille :

• la rémunération, avec les salaires effectifs, la durée du travail et l’épargne salariale, chaque année en l’absence d’accord ;
• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, au même rythme ;
• la gestion des emplois et des parcours professionnels, tous les trois ans, pour les entreprises d’au moins 300 salariés ;
• l’emploi et les conditions de travail des salariés expérimentés, au moins tous les quatre ans depuis le 26 octobre 2025, à partir de 300 salariés.

Un détail compte au moment du dépôt : un accord sur les salaires doit être accompagné du procès-verbal d’ouverture des négociations sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, faute de quoi il n’est pas enregistré.

Les étapes d’une négociation sur les salaires

La procédure suit un enchaînement que l’employeur maîtrise s’il prend l’initiative avant que les syndicats ne la réclament :

1. convoquer toutes les organisations syndicales représentatives, sans en écarter aucune ;
2. fixer lors de la première réunion le lieu, le calendrier et la liste des informations remises aux délégués ;
3. suspendre toute décision unilatérale sur les thèmes en discussion, sauf urgence, comme l’exige l’article L. 2242-4 ;
4. conclure un accord ou établir un procès-verbal de désaccord ;
5. déposer l’accord sur la plateforme accords-depot.travail.gouv.fr et en remettre un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.

Le temps passé en réunion par les salariés de la délégation est rémunéré comme du temps de travail effectif. Les entreprises d’au moins 500 salariés accordent en plus un crédit de 12 heures par an aux négociateurs, porté à 18 heures à partir de 1 000 salariés.

Que se passe-t-il si l’employeur tarde à ouvrir la négociation ?

Passé douze mois sans négociation annuelle engagée, un syndicat représentatif peut l’exiger. L’employeur transmet alors la demande aux autres organisations sous huit jours et convoque les parties dans les quinze jours suivant la demande. Le calendrier ne lui appartient plus, il le subit.

Prenez une entreprise de 80 salariés dont la dernière NAO s’est ouverte le 2 décembre 2025. Une organisation syndicale peut en réclamer une nouvelle dès le 3 décembre 2026 : si sa demande arrive ce jour-là, la transmission doit intervenir avant le 11 décembre et la première réunion se tenir au plus tard le 18 décembre, en pleine préparation de la paie de fin d’année.

Ouvrir les discussions de sa propre initiative, en novembre, permet au contraire de caler la négociation sur la décision attendue pour le Smic et sur les grilles de branche, plutôt que de la voir s’ouvrir sous la contrainte d’un délai légal.

Comment conclure, ou constater un désaccord ?

L’employeur n’est jamais tenu de signer un accord salarial, mais il doit pouvoir prouver une négociation réelle. En cas d’échec, il rédige un procès-verbal de désaccord qui consigne les dernières propositions de chaque partie et les mesures qu’il appliquera unilatéralement, puis le dépose comme un accord.

Ce procès-verbal est la pièce que l’administration et le juge examineront en cas de contestation. Les propositions écrites, les comptes rendus de réunion et les documents remis aux délégués forment le dossier qui démontre la loyauté de la discussion. Le ministre du Travail a insisté sur cette exigence le 3 novembre.

Enfin, les fameuses négociations annuelles obligatoires doivent être menées au sein des entreprises avec les représentants des salariés.

Jean-Pierre Farandou, ministre du Travail, en réponse à une question au gouvernement à l’Assemblée nationale, le 3 novembre 2026

Quelles sanctions en cas de négociation non engagée ?

Se soustraire à l’obligation de négocier expose l’employeur à un an d’emprisonnement et 3 750 euros d’amende. Les mêmes peines visent celui qui négocie avec d’autres interlocuteurs que les délégués syndicaux ou oublie de convoquer une organisation représentative.

S’y ajoutent des pénalités administratives. L’absence de négociation sur les salaires entraîne une pénalité prévue par l’article L. 2242-7, et l’entreprise d’au moins 50 salariés dépourvue d’accord ou de plan d’action sur l’égalité risque jusqu’à 1 % de sa masse salariale. Depuis le 1er janvier 2026, celles d’au moins 300 salariés qui n’ont pas négocié sur les seniors s’exposent à un malus sur leurs cotisations vieillesse.

Une négociation sous le regard du Smic et de la transparence

Les NAO du printemps avaient acté des hausses plus modestes, avec une augmentation moyenne de 1,88 % dans l’industrie manufacturière en 2026, contre 2,1 % un an plus tôt. Une revalorisation du Smic en décembre écraserait le bas des grilles et rouvrirait la question des écarts entre premiers niveaux et salariés plus qualifiés.

La séance de cet hiver ne portera donc pas seulement sur un pourcentage. Avec les sept indicateurs de la transparence salariale prévus pour 2028, chaque arbitrage pris aujourd’hui sur la structure des rémunérations deviendra une donnée publiable devant les salariés, ce qui donne à la qualité du dossier de négociation un poids qu’il n’avait pas encore.