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- Un congé de deux mois par parent, indemnisé par l’Assurance maladie
- Ce qui change dans la déclaration au 1er octobre
- Le délai de cinq jours, point de vigilance de la paie
- 110 000 demandes et des dossiers souvent incomplets
- Formulaire transitoire ou DSN : quelle démarche selon la date du congé
- Une réforme qui éprouve la chaîne de paie des PME
Trois mois après son lancement, le congé supplémentaire de naissance change de circuit administratif. À partir du 1er octobre 2026, l’employeur qui voit un salarié partir dans ce nouveau congé ne remplira plus seulement un formulaire à part : le signalement passe désormais par la déclaration sociale nominative, la DSN, déjà utilisée chaque mois pour la paie et les arrêts de travail.
Ce congé, créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, permet à chaque parent salarié de s’arrêter un ou deux mois de plus après le congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Il s’inscrit dans une politique familiale qui cherche à allonger le temps passé auprès du nouveau-né, dans un pays où la natalité recule depuis dix ans. Pour les entreprises, c’est surtout un nouvel événement de paie, avec ses délais, ses pièces et ses risques d’erreur. Qu’est-ce qui change concrètement pour vos déclarations, et comment éviter que le salarié attende son indemnisation ?
Un congé de deux mois par parent, indemnisé par l’Assurance maladie
Le dispositif s’applique aux enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2026 et il est ouvert depuis le 1er juillet, en application des décrets n° 2026-419 et n° 2026-426 du 30 mai 2026. Chaque parent peut prendre un ou deux mois, en une fois ou en deux périodes d’un mois, en même temps que l’autre parent ou en alternance. Le congé doit débuter dans les neuf mois qui suivent l’arrivée de l’enfant, délai allongé en cas de naissances multiples.
Le congé supplémentaire de naissance sera d’une durée allant jusqu’à deux mois par parent, en sus des congés de maternité et de paternité, soit quatre mois supplémentaires en cas d’alternance. Il sera ainsi possible d’aller jusqu’aux 6 mois de l’enfant, comme le demande désormais l’immense majorité de nos concitoyens. Pour qu’il s’agisse d’un véritable choix pour les familles, en particulier pour les pères, il sera bien rémunéré, à hauteur de 70 % du salaire net le premier mois et de 60 % le second, afin d’inciter chaque parent à prendre au moins un mois.
Stéphanie Rist, ministre de la Santé, des Familles, de l’Autonomie et des Personnes handicapées, audition par la mission d’information de l’Assemblée nationale sur la baisse de la natalité, 15 décembre 2025
L’indemnité est versée par l’Assurance maladie, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale, fixé à 4 005 € en 2026. Côté entreprise, le salarié doit prévenir au moins un mois avant le départ, ou quinze jours si le congé suit directement un congé de paternité ou d’adoption. C’est à partir de cette demande que la mécanique déclarative se met en route, et c’est elle qui évolue en octobre.
Ce qui change dans la déclaration au 1er octobre
Pendant la phase transitoire de juillet à septembre, l’Assurance maladie ne savait pas traiter ce motif dans la DSN. Les employeurs devaient donc remplir un document dédié et le déposer sur leur compte entreprise. Quatre évolutions s’appliquent à partir du 1er octobre 2026 :
- le début du congé se signale en DSN, par un signalement d’arrêt de travail ;
- un formulaire simplifié, qui récapitule les périodes de congé prises par le salarié, accompagne toujours ce signalement ;
- ce formulaire se dépose le même jour, depuis le compte entreprise sur net-entreprises.fr ou par API ;
- une reprise anticipée du travail se déclare par une DSN rectificative ou par l’envoi des justificatifs à la caisse.
La bascule ne supprime donc pas le document papier numérisé du jour au lendemain. Le passage en DSN ne signifie pas suppression immédiate du formulaire, et les petites structures qui gèrent leur paie en interne doivent tenir les deux démarches en parallèle, au moins pendant les premiers mois.
Ce double circuit a une conséquence directe sur le calendrier de traitement, qui se joue en quelques jours seulement.
Le délai de cinq jours, point de vigilance de la paie
Selon les consignes publiées par l’Assurance maladie sur ameli.fr, l’employeur dispose de cinq jours après le début du congé pour transmettre les éléments. Passé ce délai, l’indemnisation du salarié prend mécaniquement du retard, puisque la caisse ne peut pas calculer les indemnités journalières sans les données de salaire.
Les informations attendues sont connues des services de paie : dernier jour travaillé, catégorie socioprofessionnelle, heures effectuées et salaires des mois précédents. La difficulté tient moins à leur nature qu’au moment où la demande du salarié arrive au service RH. Un courrier reçu un mois avant le départ laisse le temps de préparer le dossier, mais l’information circule mal quand le manager n’a pas transmis la demande.
Le fractionnement ajoute un piège. Un congé pris en deux périodes d’un mois appelle deux signalements distincts, chacun soumis au même délai, ce qu’un logiciel de paie mal paramétré peut facilement oublier au second départ.
110 000 demandes et des dossiers souvent incomplets
Le démarrage a été plus chargé que prévu. D’après les chiffres relayés le 19 septembre 2026, environ 110 000 demandes ont été déposées depuis le 1er juillet, un volume gonflé par l’effet rétroactif, qui couvre tous les enfants nés depuis janvier. La mise en route anticipée, décidée en décembre 2025 alors que le calendrier initial visait 2027, a laissé peu de temps aux caisses pour s’organiser.
Deux dossiers sur trois nécessitent des pièces complémentaires, et une partie des formulaires employeurs arrive avec des informations manquantes. Quand le dossier est complet, le versement intervient en moyenne onze jours après la période indemnisée, selon la Caisse nationale de l’Assurance maladie. Le passage en DSN vise justement à fiabiliser des données que la paie produit déjà, plutôt que de les ressaisir.
Formulaire transitoire ou DSN : quelle démarche selon la date du congé
Le circuit dépend de la date de début du congé, et non de la date de naissance de l’enfant. Un congé commencé fin septembre reste déclaré selon les règles de la phase transitoire. Le tableau ci-dessous résume les situations les plus fréquentes.
| Situation | Canal de déclaration | Pièce jointe | Délai |
|---|---|---|---|
| Congé débuté entre le 1er juillet et le 30 septembre 2026 | Document dédié sur le compte entreprise | Formulaire complet de phase transitoire | 5 jours après le début |
| Congé débuté à partir du 1er octobre 2026 | Signalement d’arrêt de travail en DSN | Formulaire simplifié des périodes | 5 jours après le début |
| Seconde période d’un congé fractionné | Nouveau signalement en DSN | Formulaire simplifié actualisé | 5 jours après le début de la période |
| Reprise anticipée du salarié | DSN rectificative ou justificatifs à la caisse | Motif de la reprise | Dès la reprise |
La reprise anticipée reste encadrée : elle n’est possible qu’en cas de décès de l’enfant ou de baisse importante des ressources du foyer. Les entreprises qui pratiquent la subrogation, en maintenant le salaire puis en percevant les indemnités à la place du salarié, ont tout intérêt à fiabiliser ces signalements, car c’est leur trésorerie qui supporte l’avance.
Ce choix entre avance de salaire et versement direct renvoie à une question plus large sur la place de la paie dans les réformes sociales récentes.
Une réforme qui éprouve la chaîne de paie des PME
Le congé de naissance s’ajoute à une série de changements qui transitent tous par la paie au même moment, dont l’indemnisation des arrêts en ALD non exonérante, elle aussi modifiée au 1er octobre. Il prolonge les obligations entrées en vigueur le 1er juillet pour les petites entreprises. Chaque évolution paraît modeste isolément, mais leur accumulation pèse sur les équipes paie des structures de moins de cinquante salariés, souvent réduites à une personne ou à un cabinet externe.
La question qui se pose aux dirigeants dépasse la conformité du mois d’octobre. Avec deux parents potentiellement absents deux mois chacun, le congé de naissance modifie aussi l’organisation des équipes, les remplacements et la manière d’établir un bulletin de paie pendant une suspension du contrat. Les entreprises qui auront intégré ce motif dans leurs outils dès l’automne aborderont 2027 avec une procédure rodée, au moment où le dispositif atteindra son rythme de croisière.
