Grève du 5 novembre : ce que l’employeur peut faire et comment calculer la retenue sur salaire

La CFDT, la CGT, FO, l’Unsa et la FSU appellent les salariés du privé comme du public à la grève et à la manifestation ce jeudi 5 novembre, pour les salaires, l’emploi et l’industrie. Dans un télégramme adressé aux préfets le 3 novembre, le ministre de l’Intérieur, Laurent Nuñez, réclame des dispositifs renforcés pour une journée qu’il juge sensible, après les débordements des 17, 24 et 31 octobre.

Pour un dirigeant de PME, la grève interprofessionnelle n’est pas une abstraction. Elle peut vider un atelier, désorganiser une tournée ou laisser des salariés bloqués faute de trains, et elle impose des règles de paie et de droit du travail précises. Que peut faire l’employeur, que lui est-il interdit, et comment calculer la retenue sur le bulletin de novembre ?

Faut-il un préavis pour faire grève dans une entreprise privée ?

Non, aucun préavis n’est exigé dans le secteur privé, hors transports publics de voyageurs et transport aérien. La grève peut démarrer à tout moment, dès lors que deux salariés au moins cessent le travail ensemble pour des revendications professionnelles. Un salarié seul est protégé s’il suit un appel national, comme celui du 5 novembre.

Les revendications doivent être connues de l’employeur au moment de l’arrêt, oralement ou par écrit, et un appel interprofessionnel sur les salaires suffit à les porter. Une convention collective ne peut ni encadrer ni limiter ce droit. L’intersyndicale a donné le ton à l’issue de sa réunion à Matignon, la CGT jugeant que la grève doit désormais prendre le relais des manifestations.

L’heure est venue de franchir un nouveau cap dans la mobilisation, la grève doit prendre le relais.

Sophie Binet, secrétaire générale de la CGT, à l’issue de la réunion des syndicats à Matignon, le 21 octobre 2026

Le salarié doit-il prévenir l’employeur qu’il fera grève ?

Non, le salarié du privé n’a aucune obligation d’annoncer à l’avance qu’il fera grève. Il peut le faire volontairement, mais l’employeur ne peut pas l’exiger. Celui-ci constate l’absence le 5 novembre et peut en demander le motif, afin de distinguer un gréviste d’un salarié absent pour une autre raison.

Cette distinction compte pour la suite, car chaque absence obéit à son propre régime. Il est utile de tenir un relevé daté des heures non travaillées dès le jour même, service par service, en notant le motif déclaré. Ce relevé servira au calcul de la paie et, en cas de contestation, de preuve de traitement identique entre salariés.

Comment calculer la retenue sur salaire d’un salarié gréviste ?

La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail : toute retenue supérieure est interdite. Elle porte sur le salaire et sur ses accessoires, comme les indemnités de transport. La méthode la plus sûre rapporte le salaire mensuel aux heures réellement dues dans le mois, puis multiplie par les heures de grève.

Prenons un salarié à 35 heures payé 2 500 euros brut, en grève toute la journée du jeudi 5 novembre, soit 7 heures. Novembre 2026 compte 20 jours ouvrés, le 11 novembre étant férié, donc 140 heures dues. La retenue atteint 2 500 divisés par 140, multipliés par 7, soit 125 euros. Le calcul sur l’horaire mensualisé de 151,67 heures donnerait 115,38 euros.

L’écart de 9,62 euros par salarié paraît modeste, mais il se multiplie par le nombre de grévistes et peut fonder une réclamation. La méthode des heures réelles est celle qu’on applique déjà au bulletin de paie d’un salarié mis à pied, et elle a l’avantage de coller exactement au temps non travaillé. Pour une demi-journée de 3,5 heures, la retenue tombe à 62,50 euros.

Les interdits qui s’imposent à l’employeur

La grève suspend le contrat de travail sans le rompre. La fiche officielle sur le droit de grève d’un salarié du secteur privé, mise à jour le 10 août 2026, rappelle plusieurs limites que le Code du travail pose à la réaction de l’employeur :

• aucune sanction, aucun licenciement ni aucune discrimination, notamment dans les augmentations, en raison de la grève, sauf faute lourde personnelle (article L1132-2) ;
• aucune mention de la grève sur le bulletin de paie, l’absence figurant sous un libellé neutre (article R3243-4) ;
• aucune récupération des heures perdues du fait de la grève (article L3121-50) ;
• aucun recours à un contrat à durée déterminée ni à un intérimaire pour remplacer un gréviste (articles L1242-6 et L1251-10).

La faute lourde suppose une participation personnelle et active à des actes illicites, comme des violences ou des dégradations. Le simple fait de suivre le mouvement, même sur plusieurs jours, ne justifie jamais une sanction disciplinaire. En sens inverse, les grévistes doivent respecter la liberté de travailler des non-grévistes.

Comment traiter un salarié bloqué par les transports ?

Un salarié non gréviste empêché de venir n’est pas un gréviste : son absence ne peut pas être traitée comme une grève. Faute de travail fourni, elle peut ne pas être rémunérée, sauf accord ou convention plus favorable. L’employeur peut proposer le télétravail ou un jour de congé, avec l’accord du salarié, pour éviter la perte de salaire.

Le télétravail occasionnel se met en place par simple accord entre les parties, par courriel par exemple. Pour les postes qui ne s’y prêtent pas, prévenir la veille les équipes des solutions retenues évite de transformer une perturbation en conflit, surtout dans les commerces déjà exposés aux journées de troubles d’octobre.

Ce que la journée du 5 novembre dit des négociations à venir

La mobilisation porte sur les salaires, au moment où de nombreuses entreprises ouvrent leurs négociations annuelles obligatoires. Une journée de grève suivie dans un atelier est souvent le premier signal d’une négociation plus tendue, et la façon dont l’employeur la gère pèse sur le climat social des semaines suivantes.

Les commerçants qui ont vécu les fermetures après les dégradations d’octobre le savent : anticiper coûte moins cher que réparer. Une paie exacte, un traitement identique des absences et un dialogue ouvert avec les représentants du personnel pèsent plus lourd qu’une journée de production perdue dans la relation avec les équipes.