Salariés étrangers : depuis le 30 octobre, le verrou du changement d’employeur tombe à six mois

Depuis le 30 octobre 2026, un salarié étranger peut changer d’employeur après six mois de premier titre, et non plus douze, sans que la préfecture lui oppose la rupture de son contrat. Le décret n° 2026-1001 du 26 octobre 2026, publié au Journal officiel du 29 octobre, révise une dizaine de règles du Ceseda et du code du travail qui pèsent directement sur le recrutement de travailleurs non européens.

L’autorisation de travail est le document qui permet à un ressortissant hors Union européenne, Espace économique européen et Suisse d’occuper un emploi salarié en France. Le texte la fait évoluer dans le sillage de la révision européenne de la directive permis unique, adoptée en 2024. Quelles nouvelles règles un employeur doit-il intégrer avant sa prochaine embauche ou son prochain renouvellement ?

Six changements en vigueur depuis le 30 octobre

Le décret, entré en vigueur le lendemain de sa publication, modifie les délais, la mobilité et les conditions de rémunération sur les points suivants :

• la préfecture doit statuer dans un délai maximal de 90 jours à compter d’un dossier complet, contre quatre mois auparavant, avec 30 jours de plus pour les dossiers complexes ;
• la période pendant laquelle une rupture précoce du contrat peut bloquer le premier renouvellement passe de douze à six mois ;
• la carte travailleur temporaire ne peut plus être retirée pour une perte d’emploi involontaire de trois mois au total sur sa durée de validité ;
• la carte bleue européenne suit la durée du contrat, dans la limite de quatre ans, et la mobilité depuis un autre État membre s’ouvre après 12 mois au lieu de 18 ;
• quatre cartes de mobilité intragroupe, dites ICT, exigent désormais un salaire annuel brut au moins égal à une référence fixée par arrêté ;
• certains salariés détachés par une entreprise britannique sont dispensés d’autorisation de travail, pour 12 mois cumulés au plus.

Le texte ne prévoit aucune disposition transitoire expresse. Pour un dossier déposé avant le 30 octobre, le nouveau délai de 90 jours ne s’applique pas automatiquement, et la date de dépôt mérite d’être vérifiée avant de tirer une conclusion du silence de la préfecture.

Recruter un salarié qui quitte son premier employeur

L’article R. 5221-36 du code du travail, réécrit par l’article 14 du décret, encadre le premier renouvellement après un changement d’employeur. La fenêtre pendant laquelle une rupture anticipée du contrat peut justifier un refus se réduit désormais à six mois. Un candidat embauché par une autre entreprise au printemps 2026 peut donc, dès l’automne, rejoindre votre société sans que la préfecture lui reproche la brièveté de son premier poste.

Deux exceptions subsistent ou apparaissent. La privation involontaire d’emploi reste protégée, et le décret ajoute le cas d’une violation grave des conditions de travail par l’employeur, qui libère le salarié même avant six mois. Un recruteur qui accueille un salarié dans cette situation a intérêt à conserver les éléments qui la documentent.

Le raccourcissement ne dispense de rien. Selon le décryptage publié le 2 novembre par TPE Actu, une nouvelle autorisation de travail reste exigée pour le nouvel emploi, sauf si le titre détenu permet déjà d’exercer toute activité salariée. La demande se dépose sur la plateforme de l’administration avant la prise de poste, et le titre se vérifie auprès de la préfecture au moins deux jours ouvrables avant l’embauche.

Un silence de 90 jours vaut désormais refus

Le nouvel article R. 432-2 du Ceseda impose une décision notifiée dans les 90 jours suivant le dépôt d’un dossier complet. Pour la règle générale, le silence gardé à l’expiration de ce délai vaut rejet implicite, ce qui ouvre le délai de recours mais peut aussi fragiliser un salarié dont le titre arrive à échéance.

L’employeur qui gère le renouvellement d’une carte de séjour salarié gagne donc un mois de visibilité par rapport aux quatre mois du régime antérieur. Il doit surtout anticiper le dépôt pour couvrir les 90 jours, voire 120 jours si l’administration prolonge l’instruction d’un dossier jugé complexe.

L’immigration régulière est le meilleur instrument pour lutter contre l’immigration irrégulière et les trafiquants d’êtres humains.

Javier Moreno Sánchez, eurodéputé et rapporteur de la révision de la directive permis unique, après le vote du Parlement européen, communiqué du 13 mars 2024

Ce que la France reprend de la directive européenne

Le décret transpose une large part de la révision du permis unique votée par le Parlement européen en mars 2024. La comparaison avec les règles présentées par le Parlement européen montre où Paris a retenu le maximum autorisé :

Point	Directive révisée	Décret du 26 octobre 2026
Délai de décision	90 jours, plus 30 jours pour les cas complexes	90 jours, plus 30 jours pour les dossiers complexes
Verrou au changement d’employeur	Six mois au plus, au choix de chaque État	Six mois
Sortie anticipée du verrou	Violation grave du contrat par l’employeur	Violation grave des conditions de travail
Chômage toléré	Trois mois, six après deux ans de titre	Trois mois pour la carte travailleur temporaire

Sur le verrou, la France aurait pu ne rien imposer et a choisi le plafond de six mois prévu par le texte européen. Le gain réel pour le salarié reste donc de six mois par rapport à l’ancien régime, et la liberté de changer d’employeur n’est pas totale pendant la première moitié de l’année.

Prestataires britanniques et mobilité intragroupe : deux arrêtés attendus

La dispense ouverte aux salariés envoyés en France par une entreprise du Royaume-Uni est étroitement bornée : prestations contractuelles, douze mois cumulés au plus, un an de prestations identiques pour cet employeur, trois ans d’expérience et un diplôme ou un niveau équivalent. Les secteurs concernés doivent être fixés par un arrêté qui n’était pas paru au 2 novembre.

Le même vide touche les groupes internationaux. Les cartes salarié détaché ICT, salarié détaché mobile ICT, stagiaire ICT et stagiaire mobile ICT exigent un salaire de référence dont le montant dépend d’un arrêté du ministre chargé de l’immigration, lui aussi en attente. Une entreprise française ne peut donc pas encore présumer qu’un prestataire britannique ou un cadre détaché remplit les nouvelles conditions.

Un calendrier de recrutement à recaler

Le décret déplace plusieurs curseurs à la fois, sans toucher aux contrôles qui accompagnent l’emploi d’un étranger. Il s’ajoute au durcissement antifraude voté cet été, qui a renforcé les obligations des employeurs face au travail illégal. Les règles de non-discrimination à l’embauche, rappelées sur ce qu’un employeur peut encore exiger d’un candidat, continuent de s’appliquer.

Pour un service RH, la question n’est plus seulement de savoir si un candidat a un titre, mais depuis quand il le détient et quand il expire. Six mois d’ancienneté, 90 jours d’instruction et deux arrêtés encore à paraître dessinent désormais le rythme des recrutements internationaux de 2027.